RESUMEN
Este artigo objetivou identificar evidências de validade da estrutura interna da versão brasileira da escala multidimensional da qualidade da relação líder-membro (LMX-MDM). Aplicou-se a LMX-MDM a 363 pessoas. Realizou-se análise fatorial exploratória e confirmatória, e análise da correlação com outros construtos. A escala apresentou nove itens distribuídos em três fatores de primeira ordem que se agrupam em um fator global: Respeito Profissional (α=0,93), Afeto (α=0,92) e Lealdade (α=0,90), explicando 69,39% da variância do fenômeno. Os indicadores de ajuste foram satisfatórios (χ²/g.l.=2,20; GFI=0,97; CFI=0,99; RMSEA=0,06). A LMX-MDM se associou positivamente à satisfação no trabalho (r=0,11 a 0,76; p<0,05) e às competências gerenciais (r=0,60 a 0,80; p<0,01), e negativamente à intenção de rotatividade (r=-0,33 a -0,36; p<0,01). A partir desses resultados, observa-se a adequação da LMX-MDM para mensurar a qualidade da relação líder-membro, a qual demonstra associação com outros fenômenos organizacionais. (AU)
This paper aimed to identify evidences of validity of the internal structure of the Brazilian version of the multidimensional Leader-Member Exchange scale (LMX-MDM), which was administered to 363 people. Exploratory and confirmatory factorial analysis and correlation analysis with other constructs were performed. The scale presented nine items distributed in three loworder factors grouped into a higher-order LMX factor: Professional Respect (α = 0.93), Affect (α=0.92) and Loyalty (α=0.90), explaining 69.39% of the variance of the phenomenon. Adjustment indicators were satisfactory (χ²/g.l=2.20, GFI=0.97, CFI=0.99, RMSEA=0.06). LMX-MDM was positively associated to job satisfaction (r=0.11 to 0.76, p <0.05) and managerial skills (r=0.60 to 0.80, p <0.01), and negatively to turnover intention (r=-0.33 to -0.36, p <0.01). These findings suggest that the LMX-MDM presents evidences of validity for use in measuring quality of the leader-member relationship, which is associated to other organizational phenomena. (AU)
El objetivo de este artículo fue identificar evidencias de validez de estructura interna de la versión brasileña de la escala multidimensional de calidad de relación líder-miembro (LMX-MDM). Se aplicó la LMX-MDM a 363 personas. Se realizó análisis factorial exploratorio y confirmatorio, y análisis de correlación con otros constructos. La escala presentó nueve ítems distribuidos en tres factores de primer orden que se agrupan en un factor global: Respeto Profesional (α=0,93), Afecto (α=0,92) y Lealtad (α=0,90) explicando 69,39% de la varianza del fenómeno. Los indicadores de ajuste fueron satisfactorios (χ²/g.l.=2,20; GFI=0,97; CFI=0,99; RMSEA=0,06). La LMX-MDM se asoció positivamente a satisfacción en el trabajo (r=0,11 a 0,76, p<0,05) y a las competencias gerenciales (r=0,60 a 0,80, p<0,01), y negativamente a la intención de rotatividad (r=-0,33 a -0,36, p<0,01). A partir de estos resultados, se observa la adecuación de la LMX-MDM para medir la calidad de relación líder-miembro, la cual demuestra asociación con otros fenómenos organizacionales. (AU)
Asunto(s)
Humanos , Masculino , Adulto , Empleados de Gobierno/psicología , Satisfacción en el Trabajo , Liderazgo , Reproducibilidad de los Resultados , Análisis FactorialRESUMEN
Os avanços do conhecimento relativo ao desempenho de equipes de trabalho revelam que atributos dos membros são importantes preditores. Dentre eles, a imagem que o trabalhador tem de si como profissional pode oferecer contribuições significativas a esse campo, especialmente em relação a variáveis afetivas, como a satisfação com a equipe. Acredita-se que essa autopercepção esteja associada à satisfação com o grupo. Para testar a hipótese, foi realizado um estudo empírico com informações coletadas por meio de questionários de 373 empregados de empresas de tecnologia. Os dados foram analisados a partir da construção de regressão hierárquica, tendo sido os quatro fatores da escala de mensuração do autoconceito avaliados como preditores. Os resultados evidenciaram que o conjunto de fatores explica aproximadamente 14 por cento da variância da satisfação. Logo, entender qual a percepção que o trabalhador tem de si permite compreender uma parcela considerável da sua satisfação com a equipe de trabalho.(AU)
Advances in knowledge related to team performance at work show that the characteristics of team members are important predictors. Amongst these, the image that the worker has as a professional can offer significant contributions to this field, especially when related to affective variables, such as team satisfaction. It is thought that this self-perception is associated with team satisfaction. To test this hypothesis, an empirical study was conducted using information collected from questionnaires answered by 373 employees working for technology companies. Data were analyzed based on the construction of hierarchical regression where the four factors of the self-concept scale were evaluated as predictors. Results show that the group of factors explains approximately 14 percent of the variance in satisfaction. Therefore, by understanding the perception that the worker has of himself, this allows us to comprehend a considerable degree of his satisfaction with teamwork.(AU)
Asunto(s)
Humanos , Masculino , Femenino , Adulto , Satisfacción en el Trabajo , Autoimagen , Grupos ProfesionalesRESUMEN
Os avanços do conhecimento relativo ao desempenho de equipes de trabalho revelam que atributos dos membros são importantes preditores. Dentre eles, a imagem que o trabalhador tem de si como profissional pode oferecer contribuições significativas a esse campo, especialmente em relação a variáveis afetivas, como a satisfação com a equipe. Acredita-se que essa autopercepção esteja associada à satisfação com o grupo. Para testar a hipótese, foi realizado um estudo empírico com informações coletadas por meio de questionários de 373 empregados de empresas de tecnologia. Os dados foram analisados a partir da construção de regressão hierárquica, tendo sido os quatro fatores da escala de mensuração do autoconceito avaliados como preditores. Os resultados evidenciaram que o conjunto de fatores explica aproximadamente 14 por cento da variância da satisfação. Logo, entender qual a percepção que o trabalhador tem de si permite compreender uma parcela considerável da sua satisfação com a equipe de trabalho.
Advances in knowledge related to team performance at work show that the characteristics of team members are important predictors. Amongst these, the image that the worker has as a professional can offer significant contributions to this field, especially when related to affective variables, such as team satisfaction. It is thought that this self-perception is associated with team satisfaction. To test this hypothesis, an empirical study was conducted using information collected from questionnaires answered by 373 employees working for technology companies. Data were analyzed based on the construction of hierarchical regression where the four factors of the self-concept scale were evaluated as predictors. Results show that the group of factors explains approximately 14 percent of the variance in satisfaction. Therefore, by understanding the perception that the worker has of himself, this allows us to comprehend a considerable degree of his satisfaction with teamwork.
Asunto(s)
Humanos , Masculino , Femenino , Adulto , Satisfacción en el Trabajo , Autoimagen , Grupos ProfesionalesRESUMEN
O presente trabalho analisa a pesquisa brasileira sobre mudanças nas organizações, no âmbito do micro comportamento organizacional. O período investigado foi de 1996 a 2007. O foco dessas pesquisas foi em percepções e crenças dos membros das organizações sobre essas mudanças e nas conseqüências das mesmas para esses membros. Os artigos incluídos na análise necessitavam ser baseados em coletas de dados feitas no Brasil e ter seu objeto de estudo claramente enunciado. Foi utilizado o julgamento de pares de juízes, com base num sistema padronizado, previamente desenvolvido e já descrito na literatura, de análise e categorização de investigações empíricas sobre micro comportamento organizacional. Foram encontrados 23 artigos. Os resultados indicaram que não há uma linha de pesquisa nacional na área e que as principais variáveis estudadas foram: cultura, poder e processos psicológicos, comunicação e gestão de pessoas na compreensão da mudança organizacional. A partir das lacunas encontradas, é proposta uma agenda de pesquisa que sugere, dentre outras coisas, a construção de instrumentos de medida e mais pesquisas sobre cultura e poder(AU)
The present text analyses the Brazilian research on organizational change, in the context of micro organizational behavior, between 1996 and 2007. The focus was on perception and believes of organizational members about these changes and on their consequences for these members. The criterion for inclusion of the articles in the analysis was that they reported data collection made in Brazil, with a clear statement of their intended aim. They were analyzed by pairs of judges, based on a standardized system which had been previously developed and has been already described for the review of micro organizational behavior. The results, based on 23 articles, show that there is not a clear national research line in this area. The major variables that have been studied on organizational change are: culture, power and psychological processes, communication and personnel management. Based on the gaps which have been found, a research agenda is proposed. It suggests, among other things, the construction of measurement instruments and more research related to culture and power(AU)
Asunto(s)
Humanos , Innovación Organizacional , Grupos Profesionales/psicología , Investigación Conductal/organización & administraciónRESUMEN
O presente trabalho analisa a pesquisa brasileira sobre mudanças nas organizações, no âmbito do micro comportamento organizacional. O período investigado foi de 1996 a 2007. O foco dessas pesquisas foi em percepções e crenças dos membros das organizações sobre essas mudanças e nas conseqüências das mesmas para esses membros. Os artigos incluídos na análise necessitavam ser baseados em coletas de dados feitas no Brasil e ter seu objeto de estudo claramente enunciado. Foi utilizado o julgamento de pares de juízes, com base num sistema padronizado, previamente desenvolvido e já descrito na literatura, de análise e categorização de investigações empíricas sobre micro comportamento organizacional. Foram encontrados 23 artigos. Os resultados indicaram que não há uma linha de pesquisa nacional na área e que as principais variáveis estudadas foram: cultura, poder e processos psicológicos, comunicação e gestão de pessoas na compreensão da mudança organizacional. A partir das lacunas encontradas, é proposta uma agenda de pesquisa que sugere, dentre outras coisas, a construção de instrumentos de medida e mais pesquisas sobre cultura e poder.
The present text analyses the Brazilian research on organizational change, in the context of micro organizational behavior, between 1996 and 2007. The focus was on perception and believes of organizational members about these changes and on their consequences for these members. The criterion for inclusion of the articles in the analysis was that they reported data collection made in Brazil, with a clear statement of their intended aim. They were analyzed by pairs of judges, based on a standardized system which had been previously developed and has been already described for the review of micro organizational behavior. The results, based on 23 articles, show that there is not a clear national research line in this area. The major variables that have been studied on organizational change are: culture, power and psychological processes, communication and personnel management. Based on the gaps which have been found, a research agenda is proposed. It suggests, among other things, the construction of measurement instruments and more research related to culture and power.
Asunto(s)
Humanos , Innovación Organizacional , Investigación Conductal/organización & administración , Grupos Profesionales/psicologíaRESUMEN
As transformações no mundo do trabalho nas últimas décadas levaram às organizações a enfrentarem altos níveis de competitividade buscando, assim, encontrar novas formas de trabalho, inovação e produção. Foi nesse contexto que surgiram, especificamente, as equipes de trabalho. Apesar da sua relevância, a pesquisa empírica nesse campo, sobretudo no Brasil, ainda pode ser considerada recente. Assim sendo, esta pesquisa teve como principal objetivo investigar o efeito do autoconceito profissional e das crenças dos indivíduos na efetividade das equipes de trabalho. Os critérios afetivos utilizados para mensurar a efetividade foram satisfação e comprometimento com a equipe. Realizaram-se dois estudos. O primeiro buscou construir e validar a escala de autoconceito profissional. Os dados referentes a esse estudo foram coletados em uma amostra de 505 trabalhadores, estudantes de cursos de graduação e pós-graduação do Distrito Federal e Goiás. O segundo, além de testar a escala validada no estudo 1, testou a relação entre as variáveis antecedentes e a efetividade (N=451) em 32 equipes de tecnologia da informação de duas organizações privadas de Brasília. Parte dos instrumentos foi aplicada no próprio local de trabalho dos participantes e recolhidos posteriormente. Outra parte foi aplicada via internet. Os dados foram analisados a partir de análises fatoriais e de confiabilidade e análises de regressão múltipla hierárquica. Em relação aos resultados, a escala de autoconceito profissional mostrou-se estatisticamente válida, com estrutura empírica de quatro fatores (Realização a= 0,90; competência a=0,77; Autoconfiança a= 0,77 e Saúde a=0,76), explicando 49,7 por cento da variância total das respostas. Os instrumentos de crença na efetividade das equipes, satisfação e comprometimento com a equipe mostraram-se adequados estatisticamente, mantendo estruturas empíricas e índices de confiabilidade semelhantes a estudos anteriores. Quanto a relação existente entre as variáveis do modelo adotado, foi encontrado que o autoconceito e a crença contribuem para explicação tanto da variabilidade da satisfação com a equipe (R² = 0,14), como do comprometimento (R² = 0,19). Quanto maior a percepção de realização no trabalho, maior a satisfação (ß = 0,20) e maior o comprometimento com a equipe (ß = 0,32). Além disso, verificou-se que as crenças individuais moderam a relação entre o autoconceito (fator autoconfiança) e o...(AU)
